Les KPI de la QVCT permettent de suivre les conditions de travail à partir de données mesurables. Satisfaction des salariés, absentéisme, turnover, santé au travail, formation ou encore équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle peuvent être suivis dans un même tableau de bord.
Un seul indicateur ne suffit toutefois pas à dresser un état des lieux. Un faible turnover peut par exemple coexister avec un absentéisme élevé ou une forte charge de travail. Pour obtenir une analyse plus fiable, l’entreprise doit donc croiser indicateurs sociaux, données de santé et retours des salariés.
📊 Les KPI d’engagement montrent comment les salariés vivent leur travail
Les indicateurs liés à la satisfaction et à l’engagement donnent une première mesure du ressenti des équipes. Ils peuvent être recueillis au moyen d’enquêtes internes, de questionnaires périodiques ou de baromètres sociaux.
L’eNPS mesure la propension à recommander l’entreprise
L’Employee Net Promoter Score (eNPS) mesure la probabilité qu’un salarié recommande son entreprise comme lieu de travail.
Le principe consiste généralement à poser une question du type : « Sur une échelle de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez votre entreprise comme employeur ? »
Les réponses permettent de distinguer les salariés très favorables, les réponses intermédiaires et les réponses négatives.
L’eNPS peut être suivi dans le temps afin d’observer les variations du ressenti des collaborateurs. Il devient notamment intéressant lorsqu’il est comparé à d’autres données RH comme le turnover ou l’absentéisme.
Le taux de participation donne une indication sur la mobilisation des équipes
Le taux de participation aux enquêtes QVCT correspond à la proportion de salariés ayant répondu à une enquête ou participé à une démarche interne.
Par exemple, si 180 salariés sur 200 répondent à un questionnaire, le taux de participation atteint 90 %.
Cet indicateur ne mesure pas directement la qualité des conditions de travail. Il permet surtout de savoir si les données recueillies représentent une part suffisamment large des équipes.
Le même principe peut être appliqué aux ateliers, groupes de discussion ou actions de prévention.
Le turnover permet de suivre les départs
Le taux de rotation du personnel mesure les mouvements de salariés sur une période donnée.
Une formule couramment utilisée consiste à rapporter le nombre de départs à l’effectif moyen de la période.
Par exemple, une entreprise comptant en moyenne 500 salariés et enregistrant 50 départs sur l’année obtient un taux de rotation de 10 % selon cette méthode.
Le chiffre doit cependant être interprété avec prudence. Un turnover élevé peut avoir des causes très différentes : évolution des métiers, saisonnalité, restructuration, politique de recrutement ou conditions de travail.
🩺 L’absentéisme et les données de santé permettent de suivre les conditions de travail
Les indicateurs de santé occupent une place importante dans un tableau de bord QVCT. Ils permettent notamment de suivre les absences, les accidents et certaines situations pouvant nécessiter une action de prévention.
Le taux d’absentéisme permet de suivre les absences
Le taux d’absentéisme peut être calculé en rapportant le nombre de jours d’absence à la durée théorique de travail sur une période donnée.
Il est utile de suivre non seulement le taux annuel, mais également son évolution par mois, service, établissement ou catégorie professionnelle lorsque les effectifs permettent une analyse suffisamment fiable.
Une hausse ponctuelle ne signifie pas automatiquement une dégradation des conditions de travail. Une épidémie saisonnière ou un événement exceptionnel peut par exemple provoquer davantage d’absences.
C’est la répétition du phénomène et son rapprochement avec d’autres indicateurs qui permettent de mieux interpréter les données.
Les accidents du travail complètent les données d’absentéisme
Le nombre d’accidents du travail et leur fréquence constituent également des données importantes pour suivre les conditions de travail.
L’entreprise peut notamment suivre :
- le nombre d’accidents ;
- le nombre de jours d’arrêt associés ;
- la fréquence des accidents ;
- la gravité des accidents ;
- les secteurs ou postes concernés ;
- la répétition de certains types d’incidents.
Ces informations permettent de repérer les situations nécessitant une analyse particulière.
Les RPS nécessitent des indicateurs liés au ressenti
Les risques psychosociaux (RPS) ne peuvent pas être mesurés uniquement avec les statistiques d’absentéisme. Une entreprise peut donc intégrer des questions portant sur le stress, la charge de travail, l’autonomie, les relations professionnelles ou les tensions rencontrées.
Un questionnaire interne peut par exemple demander aux salariés d’évaluer leur charge de travail sur une échelle de 1 à 10.
Les réponses peuvent ensuite être comparées entre services et suivies dans le temps.
Il est préférable de conserver une méthodologie identique entre deux enquêtes afin de pouvoir réellement comparer les résultats.
A lire aussi: Profil recruteur LinkedIn : comment créer une page qui attire les meilleurs talents ?
🎓 Formation, mobilité et équilibre des horaires complètent le tableau de bord QVCT
La QVCT concerne également les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité et peuvent évoluer professionnellement. Les indicateurs RH permettent ici de mesurer plusieurs aspects du parcours professionnel.
Le taux d’accès à la formation mesure la répartition des possibilités
Le taux d’accès à la formation indique la proportion de salariés ayant suivi au moins une formation sur une période donnée.
L’entreprise peut aller plus loin en comparant cet indicateur selon :
- le service ;
- le métier ;
- l’ancienneté ;
- le statut ;
- le sexe ;
- l’âge ;
- le type de contrat.
L’objectif est notamment d’identifier d’éventuels écarts d’accès à la formation.
Le nombre moyen d’heures de formation par salarié peut également être suivi en complément.
La mobilité interne renseigne sur les parcours professionnels
Le taux de mobilité interne permet de suivre les changements de poste, promotions ou mutations réalisés au sein de l’entreprise.
Une organisation peut par exemple distinguer les mobilités horizontales des promotions vers un niveau de responsabilité supérieur.
Cet indicateur permet de suivre les possibilités de parcours proposées aux salariés et d’observer les mouvements internes sur plusieurs années.
Les horaires et la déconnexion donnent des informations sur l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle peut être suivi avec plusieurs indicateurs.
L’entreprise peut notamment observer :
- le nombre d’heures supplémentaires ;
- les dépassements d’horaires ;
- les connexions professionnelles en dehors des plages prévues ;
- la prise effective des congés ;
- le recours au télétravail ;
- les changements fréquents de planning ;
- les demandes liées à l’aménagement du temps de travail.
Ces données prennent davantage de sens lorsqu’elles sont croisées avec les résultats des enquêtes auprès des salariés.
🏢 Les indicateurs de QVCT doivent être suivis dans la durée
Un tableau de bord QVCT ne sert pas uniquement à afficher des chiffres à un instant donné. La comparaison entre plusieurs périodes permet de repérer les évolutions et de vérifier si les mesures prises par l’entreprise correspondent aux difficultés identifiées.
Un tableau de bord peut réunir une dizaine d’indicateurs
Une entreprise n’a pas nécessairement besoin de plusieurs dizaines de KPI. Un tableau de bord peut commencer avec un nombre limité d’indicateurs bien renseignés.
| Domaine | KPI | Exemple de suivi |
| Engagement | eNPS | Score trimestriel |
| Satisfaction | Note moyenne | Enquête semestrielle |
| Participation | Taux de réponse | Chaque enquête |
| Fidélisation | Turnover | Mensuel ou annuel |
| Santé | Absentéisme | Mensuel |
| Sécurité | Accidents du travail | Mensuel ou annuel |
| RPS | Niveau de stress perçu | Enquête périodique |
| Formation | Taux d’accès | Annuel |
| Parcours | Mobilité interne | Annuel |
| Temps de travail | Heures supplémentaires | Mensuel |
| Déconnexion | Connexions hors horaires | Périodique |
| Équilibre professionnel | Satisfaction sur les horaires | Enquête |
Cette sélection peut ensuite être adaptée à l’activité et à la taille de l’entreprise.
Les données RH doivent être croisées avec les réponses des salariés
Les statistiques seules ne permettent pas toujours d’expliquer une situation.
Une hausse de l’absentéisme peut par exemple apparaître en même temps qu’une hausse de la charge de travail déclarée dans une enquête. Dans un autre service, le turnover peut augmenter alors que l’absentéisme reste stable.
Le rapprochement de ces informations permet d’avoir une analyse plus précise que l’utilisation d’un seul KPI.